Δημόσιοι υπάλληλοι: Τα “κλειδιά” του νέου συστήματος αξιολόγησης

Η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων και η βαθμολογία

Όπως έχει δηλώσει ο υπουργός Εσωτερικών, Μάκης Βορίδης η αξιολόγηση, με τον τρόπο που γίνεται σήμερα, στην πλειοψηφία του δημοσίου τομέα “είναι ως μη αξιολόγηση ” κι αυτό γιατί τουλάχιστον το 95% των αξιολογούμενων υπαλλήλων παίρνει βαθμούς από 75 έως 100 (στα 100).
“Αφού όλοι παίρνουν ένα τέτοιο βαθμό ,τι να την κάνουμε την αξιολόγηση; Ποιο το νόημα της δηλαδή; ” αναρωτήθηκε ο Βορίδης. Η γενικευμένη υψηλή βαθμολογία όμως δεν είναι το μοναδικό “βαρίδι” του υπάρχοντος συστήματος αξιολόγησης.
Όπως επισημαίνουν σύμφωνα με την εφημερίδα “ΤΑ ΝΕΑ”, οι καλά γνωρίζοντες πρόκειται για ένα σύστημα βαρύ, με πολλά αλληλεξαρτώμενα στάδια και άρα μεγάλο διοικητικό βάρος, ενώ λόγω ακριβώς της άριστης βαθμολόγησης δεν υπάρχουν συνέπειες είτε για τους πραγματικά άριστους είτε για τους πραγματικά άριστους είτε για εκείνους που δεν αποδίδουν στην εργασία όσο θα μπορούσαν.
Παράλληλα, το σύστημα αξιολόγησης όπως λειτουργεί σήμερα, έχει μια χρονική καθυστέρηση ενός έτους, καθώς η διαδικασία γίνεται την επόμενη χρονιά από το έτος αναφοράς με ό,τι αυτό συνεπάγεται για τη βελτίωση της λειτουργίας της εκάστοτε υπηρεσίας.

Δημόσιο: Τι αλλάζει με το νέο σύστημα αξιολόγησης

Αυτήν την περίοδο, το υπουργείο Εσωτερικών εργάζεται πάνω στην αναδιαμόρφωση και τη βελτίωση του υφιστάμενου πλαισίου δίνοντας ιδιαίτερη βαρύτητα στα ταλέντα και στις μοναδικές ικανότητες των δημοσίων υπαλλήλων με στόχο να αξιοποιηθούν αυτά στο έπακρο προς όφελος του δημοσίου συμφέροντος .

Σύμφωνα με κύκλους του υπουργείου, το νέο σύστημα αξιολόγησης θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως ένα σύστημα talent management, το οποίο έχει ενσωματωθεί στο ευρύτερο πλαίσιο επιλογής προσωπικού, που ξεκινάει από το ΑΣΕΠ και τον πανελλαδικό διαγωνισμό προσλήψεων και εξελίσσεται μετά και την τοποθέτηση του υπαλλήλου στην υπηρεσία. “Κλειδί” για το νέο σύστημα θα είναι σύμφωνα με τον σχεδιασμό η στοχοθεσία. Για τον λόγο αυτόν ήδη βρίσκεται υπό επεξεργασία ένα πλαίσιο στόχων για όλα τα υπουργεία, τους εποπτευόμενους φορείς και τις υπηρεσίες.
Λιτό, γρήγορο και δυναμικό -καθώς η αξιολόγηση θα γίνεται δύο φορές τον χρόνο – αλλά και με λιγότερες και πιο στοχευμένες ερωτήσεις που επικεντρώνονται στις δεξιότητες των υπαλλήλων-, αυτά είναι τα βασικά χαρακτηριστικά του νέου συστήματος. Η έμφαση θα δίνεται στην ομάδα και ειδικότερα στον προϊστάμενο, ο οποίος πλέον θα ταξινομεί και δεν θα βαθμολογεί τις δεξιότητες των υπαλλήλων του. Εξάλλου όπως έχει ήδη διαβεβαιώσει ο υπουργός Εσωτερικών, η αξιολόγηση δεν σχετίζεται με την απόλυση.

Στη “φαρέτρα “τους οι προϊστάμενοι θα έχουν διοικητικά εργαλεία για την ανάπτυξη και επιβράβευση των πιο αποδοτικών υπαλλήλων αλλά και τη βελτίωση των λιγότερο αποτελεσματικών.

Η τηλεργασία και η ανταμοιβή παραγωγικότητας είτε με τη μορφή χρηματικής επιβράβευσης και ταχύτερης μισθολογικής εξέλιξης είτε με επιπλέον ημέρες άδειας ( που περιλαμβάνονται στο Ταμείο Ανάκαμψης) είναι βασικά εργαλεία που θα έχουν στη διάθεση τους οι προϊστάμενοι.

Παράλληλα δε και η επαγγελματική ανέλιξη του εργαζόμενου, εφόσον βέβαια επιθυμεί κάποια στιγμή να αναλα΄βει ανώτερη θέση, θα είναι στη λίστα με τα κίνητρα για τους πιο αποδοτικούς υπαλλήλους.

Δημόσιο: Χαμηλές επιδόσεις υπαλλήλων – Ποιες αλλαγές έρχονται

Την ίδια στιγμή όμως ακόμη και για τους υπαλλήλους οι οποίοι έχουν σημειώσει χαμηλές επιδόσεις, θα υπάρξει πρόβλεψη περαιτέρω εκπαίδευσης, παρακολούθησης σεμιναρίων και υποστήριξης, προκειμένου να βελτιωθεί η αποτελεσματικότητα τους ιδίως σε σχέση με τις παρεχόμενες υπηρεσίες προς τον πολίτη.

Πάντως στο νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων ιδιαίτερη βαρύτητα αποκτά η αξιολόγηση των προϊσταμένων καθώς θα είναι εκείνοι που θα αναλαμβάνουν και θα χρεώνονται προσωπικά την υλοποίηση των στόχων της μονάδας τους καθώς και τον τρόπο επίτευξης αυτών.

Μάλιστα σύμφωνα με την εφημερίδα “ΤΑ ΝΕΑ” εντός του 2022 αναμένεται να είναι έτοιμο και το νέο σύστημα επιλογής προϊσταμένων το οποίο θα αποτελέσει βασικό πυλώνα του αναμορφωμένου συστήματος αξιολόγησης.